Sanction disciplinaire et nécessité quant à l'existence d'un règlement intérieur dans l'entreprise

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Dans les entreprises d’au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020), l’employeur doit fixer la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires qu’il peut prendre dans le règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-1). L’absence de règlement intérieur l’empêche de faire usage de son pouvoir disciplinaire et de prononcer une sanction autre que le licenciement (Cass. soc., 11 déc. 2015, n° 14-19.954 ; Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090).

 
Le règlement intérieur doit par ailleurs être soumis à l’avis préalable du comité social et économique (C. trav., art. L. 1321-4). Il doit également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes (C. trav., art. R. 1321-2), être transmis à l’inspecteur du travail (C. trav., art. R. 1321-4) et faire l'objet d'une publicité auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux dans lesquels se fait l'embauche (C. trav., art. R. 1321-1). Cette publicité s'effectue, depuis le 23 octobre 2016, par tout moyen : affichage au sein des locaux, publication sur l'intranet de l'entreprise, envoi par mail, etc. (D. n° 2016-1417, 20 oct. 2016, JO 22 oct.).
 
Si l’employeur ne respecte pas l’une de ces formalités, le règlement intérieur est inopposable aux salariés. La sanction disciplinaire prononcée peut donc être annulée par le juge.
 
Tel est le rappel opéré par la chambre sociale dans l’arrêt du 1er juillet 2020. Dans cette affaire, une salariée, qui s’était vue notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée, saisit la juridiction prud’homale pour en demander l’annulation. Selon elle, le règlement intérieur n’avait pas valablement été porté à sa connaissance et lui était donc inopposable : la sanction disciplinaire devait donc être annulée. La Cour de cassation fait droit à sa demande. L’employeur n’ayant pas respecté l’obligation de publicité du règlement intérieur, il ne pouvait valablement notifier une mise à pied disciplinaire à la salariée.


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Me Gabriel SEIGNALET

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