Sanction disciplinaire du salarié: définition

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Em premier lieu, il importe de bien cerner la notion de sanction disciplinaire, car non seulement elle détermine l'application du régime légal édicté aux articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail, mais aussi l'application d'éventuelles garanties conventionnelles qui, par exemple, n'envisagent le licenciement pour faute qu'à l'égard de salariés ayant préalablement fait l'objet de sanctions.
 

Conformément à l'article L. L. 1331-1 du Code du travail, Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
 

La notion de sanction disciplinaire implique un certain formalisme écrit ce qui explique l'exclusion des sanctions verbales du champ d'application des garanties liées à la procédure disciplinaire.
 

Mais si l'écrit est nécessaire à la qualification de sanction disciplinaire, il n'est pas suffisant. En effet, une mesure disciplinaire implique de la part de l'employeur une volonté réelle de sanctionner un agissement fautif.

Ne présente pas ce caractère un simple rappel à l'ordre. Il en va ainsi :

  • d'une lettre qui invite le salarié à respecter la procédure interne prévue pour la modification de l'emploi du temps du personnel, à défaut de quoi les demandes seraient rejetées (;
  • de courriers adressés par l'employeur au salarié qui se bornent à lui demander de « faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions à venir en cas de réitération » ( ;
  • d'une lettre qui se bornait à rappeler au salarié l'obligation de loyauté attachée à son statut de VRP.


 

Une mesure de changement d'affectation prise par l'employeur et motivée par l'augmentation progressive des absences du salarié, par le fait qu'il n'accomplissait pas pleinement ses fonctions et faisant référence à un précédent avertissement, constitue une sanction disciplinaire.

De même pour la Haute juridiction, la demande d'explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à l'établissement d'un procès-verbal conservé au dossier du salarié constitue une sanction disciplinaire, notamment au regard de son caractère contraignant et de ses conséquences, mêmes non immédiates (Cass. soc., 19 mai 2015, no 13-26.916).
 

À l'inverse, ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules, dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, no 10-14.688). Dans cette affaire, le retrait par la société de l'habilitation du salarié à la conduite des tramways et son affectation sur une ligne d'autobus étaient intervenus après que ce salarié, à qui aucune réprimande n'avait été adressée en raison de cet incident, eut conduit une rame à contresens de la circulation. L'absence de réprimande et de modification de son contrat de travail a été déterminante dans cette solution.

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ou pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90,

Me Gabriel SEIGNALET.

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