Rupture conventionnelle: Homologation et validité de la convention

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  • Sur l'homologation de la convention de rupture conventionnelle

Selon l’article L. 1237-14 du Code du travail, la validité d’une rupture conventionnelle « est conditionnée à son homologation ». Une fois expiré le délai de rétractation, la partie la plus diligente doit demander l’homologation de la convention de rupture à l’inspection du travail qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour le faire, ou refuser cette homologation. L’absence de réponse dans ce délai vaut décision implicite d’homologation. L’administration vérifie notamment :

  • qu’au moins un entretien a eu lieu avant la signature de la convention ;
  • que cette convention a bien été signée par les deux parties (v. supra) ;
  • et le montant de l’indemnité de rupture qu’elle prévoit.

 

Important : si une demande d’homologation est envoyée avant expiration du délai de rétractation, il est possible de demander l’annulation de la convention de rupture, quand bien même celle-ci aurait été homologuée par l’administration ( Cass. soc., 6 déc. 2017, no 16-16.851 ).

Lorsque le salarié signataire d’une convention de rupture est un salarié protégé au sens des articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail (membre du CSE, représentant de proximité, ancien élu du ce...), la rupture conventionnelle doit être autorisée par l’inspecteur du travail et non seulement homologuée par l’administration. Dans ce cas, la rupture du contrat ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. La procédure d’autorisation est la même qu’en cas de licenciement d’un salarié protégé (C. trav., art. L. 1237-15).
 

  • Principe de validité de la rupture conventionnelle entre l'employeur et le salarié

Dès lors que la rupture conventionnelle a vocation à sécuriser les ruptures du contrat de travail d’un commun accord, on constate qu’elle peut difficilement être remise en cause une fois qu’elle est signée et homologuée, y compris dans des situations où le Code du travail encadre en principe strictement la rupture du contrat.

Par exemple, une rupture conventionnelle qui intervient pendant une période de suspension du contrat de travail est valable. C’est le cas d’une rupture intervenant alors que le contrat est suspendu à la suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle ou pendant les périodes de protection liées à la maternité, inclus le congé maternité pendant lequel le licenciement est strictement interdit, quel qu’en soit le motif.
 

La seule existence d’un différend entre le salarié et l’employeur n’est pas non plus de nature à vicier le consentement du premier, y compris lorsqu’elle vient clore une procédure disciplinaire. Une rupture conventionnelle peut même intervenir postérieurement à un licenciement ou une démission. En effet, la cour de cassation considère « que lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ».
 

Enfin, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat entre la fin du délai de rétractation et la date d’effet de la rupture conventionnelle, à condition que les manquements reprochés à l’employeur soient constatés pendant cette période et non antérieurement. L’accord des parties sur la rupture prime la rupture unilatérale, quand bien même celle-ci serait intervenue préalablement. En définitive, la seule possibilité de remettre en cause une rupture conventionnelle homologuée par l’administration et dont les conditions de forme ont été respectées, réside dans la preuve que le consentement du salarié n’était pas libre et éclairé.

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ou pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.
Via le formulaire de contact, ou directement au 06 76 26 65 85 (si urgence).

Me Gabriel SEIGNALET

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