Rupture conventionnelle: Définition et champs d'application

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L’article L. 1231-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié,ou d’un commun accord ».

Depuis 2008, la possibilité de rompre le CDI d’un commun accord, exclusive du licenciement ou de la démission, est encadrée par la loi sous l’appellation « rupture conventionnelle ». Conformément à l'article L. 1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle prend la forme d’une convention signée par les deux parties au contrat de travail, dans laquelle elles conviennent des conditions de la rupture de ce contrat.

 

Sur le papier, la rupture conventionnelle présente des avantages pour le salarié (par rapport à la démission) et pour l’employeur (par rapport au licenciement). En effet, alors que la démission prive le salarié de l’indemnité de rupture et de l’allocation de recherche d’emploi, le Code du travail prévoit que le salarié dont le contrat est rompu par voie conventionnelle perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-13) et peut bénéficier des prestations de l’assurance chômage (C. trav., art. L. 5422-1).
 

Pour l’employeur, l’attrait de la rupture conventionnelle réside dans sa sécurité. Très difficile à contester devant le juge, elle limite les possibilités de recours de la part du salarié. La limitation du contentieux, pour désengorger les juridictions sociales, était d’ailleurs l’un des principaux objectifs de la création de ce mode de rupture du contrat.

 

Quel est le champs d'application de la rupture conventionnelle?
 

Les dispositions légales encadrant la rupture conventionnelle se retrouvent dans un titre relatif à la rupture du CDI. Dans sa jurisprudence, la Cour de cassation, statuant sur un document organisant la rupture amiable d’un contrat avait décidé que « la rupture du contrat de travail par accord des parties ne [pouvait] intervenir que dans les conditions prévues par [les dispositions relatives] à la rupture conventionnelle » (Cass. soc., 15 oct. 2014, no 11-22.251).
 

Bien qu’un CDD puisse être rompu par « accord des parties » (C. trav., art. L. 1243-1), cet accord n’est pas formalisé par une rupture conventionnelle : celle-ci ne s’applique donc pas au CDD (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).

 

Comment négocier et formaliser une rupture conventionnelle du contrat de travail?
 

 

Conformément à 'larticle L. 1237-12 du Code du travail, La rupture conventionnelle doit obligatoirement être précédée d’un ou plusieurs entretiens pendant lesquels le salarié peut se faire assister. S’il décide de se faire assister, l’employeur peut alors également bénéficier d’une assistance.
 

Au cours de cet entretien, les parties déterminent les caractéristiques principales de la rupture conventionnelle et notamment le montant de l’indemnité de rupture. La convention de rupture indique également la date de la rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation.
 

Une fois signée, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur « droit de rétractation ». Ce droit est exercé « sous la forme d’une lettre adressée à l’autre partie » (C. trav., art. L. 1237-13) et non à l’administration (Cass. soc., 6 oct. 2015, no 14-17.539). La cour de cassation considère que la lettre doit être envoyée dans les 15 jours, peu important que l’employeur la reçoive après expiration du délai de rétractation (Cass. soc., 14 févr. 2018, no 17-10.035).

Aussi, lorsque l’homologation d’une convention de rupture est refusée par l’administration et que les parties concluent une nouvelle convention visant à corriger la première, un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires coure au moment de la signature de celle-ci. S’il n’est pas observé, les conditions de validité de la convention ne sont pas réunies (Cass. soc., 13 juin 2018, no 16-24.830).
 

L’accord des parties quant à la rupture doit être formalisé par la présence de deux signatures sur la convention de rupture. Dans une affaire récemment jugée par la cour de cassation, un employeur avait remis un exemplaire de la rupture conventionnelle sans le signer. Le salarié s’était appuyé sur ce document pour demander l’homologation.
 

Selon la cour d’appel, « la remise, par l’employeur au salarié, de l’exemplaire de la convention de rupture suffit à permettre à ce dernier d’exercer son libre consentement, de demander l’homologation et d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause ». Pour les juges du fond, la convention avait été valablement conclue par la signature du salarié. À l’opposé de cette décision, la cour de cassation a décidé « que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet[tait] de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause » (Cass. soc., 26 sept. 2018, no 17-19.860).

 


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Me Gabriel SEIGNALET,

 

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