Prime sur objectifs: Encadrement par la jurisprudence

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Dans un arrêt du 2 mars 2011, la chambre sociale a rendu une décision importante sur le sujet.
 

Dans son premier attendu, l’arrêt précise que « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ».
 

Elle en déduit qu’« en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ». Elle casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait condamné l’employeur.
 

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un ingénieur commercial prévoyait le versement d’un salaire fixe mensuel auquel s’ajoutait une rémunération variable, en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur, dans des plans annuels de rémunération variable (PRV). Dans le cadre de ceux-ci, l’employeur avait établi les objectifs pour 2005 conditionnant le paiement des primes. Le commercial, estimant alors que la structure de sa rémunération contractuelle avait été unilatéralement modifiée, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.
 

L’arrêt de la cour d’appel lui donne raison et retient que, si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié, en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable. Les juges d’appel ont donc considéré que l’employeur avait modifié le contrat de travail du salarié sans son accord, ce qui justifiait la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et sa condamnation à verser au salarié la prime d’objectif litigieuse. La décision de la cour d’appel s’inscrivait dans le sillon de la jurisprudence tracée par Philippe Waquet depuis 1998 . La Cour de cassation martèle depuis cette date que « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord » .
 

Dans l’arrêt de cassation Néopost du 2 mars 2011, c’est non seulement l’objectif qui change, mais aussi la structure de la prime qui est modifiée. En effet, selon le pourvoi, la Société Néopost a « ajouté un objectif “chiffre d’affaires annuels contrats de services” qui a pour conséquence de modifier la structure du PRV et d’y ajouter un taquet qui n’existait pas jusqu’alors ».
 

Si cette jurisprudence se confirme, les primes contractuelles sur objectifs vont pouvoir être déclinées en fonction des priorités de l’entreprise, sous réserve de quelques précautions rédactionnelles à insérer désormais dans les contrats de travail, afin d’en faire accepter les règles par le salarié.
 

Cette décision applique à la prime d’objectif les conditions qu’elle retient, par ailleurs, pour le licenciement pour insuffisance de résultat, dans le cadre d’une direction par objectif. Cette nouvelle jurisprudence admet que la définition des objectifs conditionnant le versement d’une prime relève de la décision unilatérale de l’employeur, dès lors que ce principe est prévu contractuellement et que le salarié en est informé en début d’exercice. En cas de désaccord, il appartient aux juges de vérifier le caractère réaliste des objectifs fixés par la direction.
 

La Cour de cassation avait eu déjà récemment l’occasion de se pencher sur les primes d’objectif dans un arrêt du 24 mars 2010 . Dans cette dernière affaire, le contrat de travail ne fixait pas de taux de commission, mais renvoyait à un plan de rémunération variable. Fixé initialement à 15 %, le taux des commissions avait été par la suite réduit à 12 % par une note de la direction. Bien que cette baisse ait été compensée par une assiette plus large, procurant au salarié une rémunération en constante évolution, la chambre sociale n’en n’a pas tenu compte, s’attachant exclusivement au caractère contractuel de la rémunération. Cela imposait, selon elle, un accord exprès du salarié pour la modifier, peu importe que ce soit à la baisse ou à la hausse.
 

Toute la différence entre les deux décisions réside dans la rédaction de la clause du contrat. Dans l’affaire du 24 mars 2010, le contrat ne donnait pas expressément quitus à l’employeur pour fixer unilatéralement le taux des commissions. Alors que, dans celle du 2 mars 2011, il conditionnait l’attribution de primes à l’atteinte d’un objectif fixé unilatéralement par l’employeur. Autrement dit, le salarié avait donc accepté expressément le principe d’une révision unilatérale de la part variable de sa rémunération, ce qui n’était pas le cas dans la première affaire. La différenciation vient de la rédaction du contrat de travail.

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Me Gabriel SEIGNALET

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