Prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise et obligations de l'employeur

La prévention du harcèlement sexuel en entreprise est régulièrement renforcée par le législateur. La loi du 6 août 2012 a ainsi conférant aux différents intervenants de nouvelles missions ou des moyens supplémentaires. Plus récemment, les lois Travail du 8 août 2016 et Avenir professionnel du 5 septembre 2018 ont également adopté des mesures visant la lutte contre le harcèlement sexuel (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août ; L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.). À cet égard :

  • l'employeur doit intégrer les risques liés au harcèlement sexuel dans son obligation générale de prévention (C. trav., art. L. 4121-2, 7o). Il doit ainsi prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. À noter que cette obligation a été renforcée par la loi Travail du 8 août 2016 qui inclut désormais la prévention des agissements sexistes dans l'obligation générale de prévention mise à la charge de l'employeur (C. trav., art. L. 4121-2 ; L. n o 2016-1088, 8 août 2016, art. 4, JO 9 août). De son côté, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit, qu'à compter du 1er janvier 2019, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés (C. trav., art. L. 1153-5-1 nouveau ; L. no 208-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept., art. 105). À cet égard, soulignons qu'à compter du 1er janvier 2020, en application de la loi Pacte du 22 mai 2019, l'effectif de 250 salariés sera déterminé conformément aux dispositions de l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale (C. trav., art. L.1151-2 à compter du 1er janvier 2020 ; L. no 2019-486, 22 mai 2019, JO 23 mai) ;
  • dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés doivent être informés par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal. À noter qu'avant la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, il s'agissait d'une obligation d'affichage (C. trav., art. L. 1153-5). Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, doivent également être affichées à ces mêmes endroits les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents qui ont été définis par le décret no 2019-15 du 8 janvier 2019. Il s'agit du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur du travail compétent, du défenseur des droits, du référent désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés et du référent désigné par le CSE (C. trav., art. L. 1153-5 mod. ; C. trav., art. D. 1151-1 ; L. no 208-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept., art. 105 ; D. no 2019-15, 8 janv. 2019, JO 9 janv., art. 2) ;
  • les services de santé au travail doivent également conseiller l'employeur et ses représentants sur les dispositions et mesures nécessaires en matière de prévention du harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 4622-2) ;
  • les membres du CSE peuvent désormais exercer leur droit d'alerte en présence de faits de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 2312-5 ; C. trav., art. L. 2312-59 pour le CSE). Par ailleurs, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a prévu qu'à compter du 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devait être désigné par le CSE parmi ses membres pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus. Ce référent doit bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Tous les CSE sont concernés, quel que soit l'effectif de l'entreprise, aucune précision sur ce point n'étant donnée par le texte (C. trav., art. L. 2314-1 mod. ; C. trav., art. L. 2315-18 ; L. no 208-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept., art. 105) ;
  • dans le cadre de leurs missions, les agents de l'inspection du travail constatent le délit de harcèlement sexuel dans le cadre des relations de travail prévu à l'article 222-33 du Code pénal (C. trav., art. L. 8112-2).

À noter également que la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit un nouveau thème de négociation de négociation périodique obligatoire de branche « sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ».

Désormais, doit être évoqué « la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav., art. L. 2241-1 mod. ; L. no 208-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept., art. 106).

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète,

Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90.

Me Gabriel SEIGNALET,

Avocat à la Cour.

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