Précisions et importance du bulletin de paie: Valeur, portée, durée de conservation (Partie 1)

Conformément aux articles L.3243-2 et suivants du Code du travail, le bulletin de paye doit être remis en même temps que le salaire mais il ne vaut pas paiement du salaire. Autrement dit, la remise d'un bulletin de salaire ne prouve pas en soi que le salaire a été effectivement payé.

 

Exemple :

la qualification mentionnée sur le bulletin de paye vaut en principe reconnaissance de cette qualification par l'employeur (Cass. soc., 28 nov. 2000, no 97-47.108). En cas de contestation, l'employeur doit prouver que le salarié n'exerce pas les tâches correspondant à cette qualification, que celle-ci a été donnée par erreur et non par volonté de surclasser le salarié (Cass. soc., 4 oct. 2000, no 98-43.310).

En tout état de cause, l'acceptation sans protestation ni réserve de bulletins de paye ne vaut pas « arrêté de compte », ni renonciation au paiement des sommes qui n'y figurent pas et n'a pas pour effet de faire présumer le paiement du salaire. Le bulletin de paye est un simple élément de preuve parmi d'autres, insuffisant à lui seul pour prouver que le versement du salaire a bien été effectué.

De même, si un élément du salaire n'est pas mentionné sur le bulletin de paye (prime, etc.), l'employeur peut tenter de prouver que malgré tout, il a bien été versé (Cass. soc., 15 oct. 2008, no 07-41.215).

Faut-il adresser le bulletin de paye au domicile du salarié ?

Le bulletin de paye est, sauf accord particulier, quérable et non portable. Il est délivré au lieu de la paye, sur le lieu de travail.

Néanmoins, si le salarié est absent de l'entreprise à la date du paiement de la rémunération, il appartient à l'employeur de lui faire parvenir le bulletin par tout moyen (Cass. soc., 19 mai 1998, no 97-41.814 ; par voie postale par exemple Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-44.919).

L'obligation pour l'employeur de « remettre » le bulletin de paie, selon les termes de la convention collective, n'interdit pas d'utiliser la voie postale (Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-44.919). La jurisprudence est moins souple lorsque l'usage a été institué de remettre le bulletin en main propre aux salariés, auquel cas, en effet, la remise par voie postale oblige au préalable à dénoncer l'usage (Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-44.919).

 

Dans quelles conditions peut-on établir une version électronique du bulletin de paye ?

Vous pouvez envoyer à vos salariés un bulletin de paye sous forme électronique sous deux conditions (C. trav., art. L. 3243-2) :

  • l'absence d'opposition des salariés ;
  • la remise dans des conditions garantissant l'intégrité et la confidentialité des données.

Remarque : lorsqu'il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l'employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme électronique.

Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié notifie son opposition à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine.

La demande du salarié prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification (C. trav., art. D. 3243-7).

Remarque : depuis le 1er janvier 2017, vous avez la faculté de remettre au salarié un bulletin électronique (L. no 2016-1088, 8 août 2016, art. 54 ; D. no 2016-1762, 16 déc. 2016 ; C. trav., art. L. 3243-2 modifié). Si vous basculez au bulletin de paye électronique, le salarié peut demander à ce qu'il continue de recevoir son bulletin de paye sous format papier. Comme auparavant des conditions de nature à garantir l'intégrité sont obligatoires, mais la loi « Travail » ajoute comme nouvelles conditions la confidentialité des données, leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d'activité (CPA) ainsi que la disponibilité pendant une durée fixée par décret. Cette disponibilité est garantie soit pendant 50 ans, soit jusqu'à ce que le salarié ait 75 ans (D. no 2016-1762, 16 déc. 2016 ; C. trav., art. D. 3243-8).

 

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90.

Me Gabriel SEIGNALET,

Avocat à la Cour

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