Mise à pied disciplinaire du salarié: Pourquoi? Comment?

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Il convient de distinguer la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire (j'y consacrerai un article distinct!).
 

La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail. Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée.
 

La mise à pied, dès lors qu'elle constitue la sanction définitive d'un agissement fautif, fait cesser pendant sa durée l'obligation de payer le salaire et corrélativement l'obligation de fournir le travail.
 

Conformément à une jurisprudence constante, cette mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise.

En conséquence, si la mise à pied disciplinaire n'est pas prévue dans le règlement intérieur, alors le salarié sanctionné abusivement peut demander la nullité de sa mise à pied et par voie de conséquence, sa réintégration.
 Le règlement intérieur doit par ailleurs être opposable au salarié. Autrement dit, il doit avoir été publié dans les locaux de l'entreprise et le cas échéant, être annexé au contrat de travail du salarié.

La nature du travail, la configuration des lieux rendent parfois impossible pour l'employeur la mise en œuvre de la sanction contre la volonté du salarié. Même si ce dernier tient la notification de la mise à pied pour non avenue et persiste à se présenter au travail malgré l'opposition de l'employeur, il ne peut prétendre au paiement de son salaire.

Une telle résistance serait de nature à justifier une sanction plus forte.

Mais, en principe, le refus par le salarié d'une mise à pied qu'il estime injustifiée ne peut à lui seul caractériser la faute grave.


Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90.

Me Gabriel SEIGNALET

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