Liste des motifs permettant la prise d'acte de rupture aux torts exclusifs de l'employeur

-

Cette liste n'est pas exhaustive mais offre un panorama des griefs qui été considérés comme suffisamment graves pour permettre la prise d'acte de rupture par le salarié de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.
Ainsi en est-il:
 

  • le non-paiement du salaire par l'employeur ;
  • une inégalité de traitement salarial face à laquelle l'employeur est resté passif ;
  • l'absence de maintien de salaire dû en cas d'arrêt médical de travail ;
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire  ;
  • l'absence de contrôle régulier de suivi de la charge de travail et le constat d'une abstention volontaire de l'employeur d'y remédier s'agissant d'un salarié en forfait-jours  ;
  • l'exclusion de la part variable de la rémunération de l'assiette de calcul de l'indemnisation conventionnelle due en cas de maladie  ;
  • le non-paiement des heures supplémentaire et le non-respect du repos compensateur ;
  • le non-paiement sur une période de cinq mois des heures de délégation d'un salarié protégé  ;
  • la non-indemnisation des astreintes  ;
  • la non-reprise du paiement des salaires en cas d'inaptitude lorsqu'à l'issue du délai d'un mois le salarié n'a été ni reclassé, ni licencié.
  • l'application d'une déduction forfaitaire pour frais professionnels sans l'accord du salarié ;
  • le retrait d'un véhicule de fonction dont l'octroi était contractuellement prévu et qui revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de l'entreprise et de l'éloignement de son lieu de travail  ;
  • une « mise au placard »  ;
  • la non-fourniture de travail y compris sur une courte période (une semaine);
  • le défaut de fixation d'objectifs en cas de rémunération variable ;
  • la réduction du secteur d'activité d'un VRP ;
  • l'affectation dans une zone géographique différente de celle prévue dans une clause contractuelle  ;
  • la réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail d'une salariée employée à temps partiel ;
  • la mise en œuvre d'une mesure de rétrogradation sans que le salarié ait été préalablement informé de sa capacité à accepter ou à refuser une telle sanction;
  • des violences morales et psychologiques, une situation de harcèlement moral ou sexuel, notamment lorsque l'employeur a réagi tardivement , dès lors que les juges du fond constatent que les effets des manquements s'étant poursuivis, ils empêchent la poursuite du contrat de travail ;
  • une atteinte à l'intégrité physique ou morale du salarié ;
  • une atteinte à la dignité du salarié;
  • la mésentente persistante entre une salariée et son supérieur hiérarchique en l'absence de réaction appropriée de l'employeur pour y remédier;
  • des insultes puis violences physiques entre salariés alors même que l'employeur avait tout tenté pour empêcher leur réitération ;
  • l'utilisation d'un système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail d'un salarié autonome ;
  • l'absence de visite médicale de reprise du travail dans les délais lorsque l'organisation d'une telle visite est obligatoire;
  • un manquement à l'obligation générale de sécurité à laquelle est tenu l'employeur y compris lorsqu'aucune conséquence immédiatement décelable sur la santé du salarié n'a pu être observée  ;
  • le changement d'affectation d'un salarié, pour raison médicale, sur un poste moins générateur de stress (sans changement de qualification ni de rémunération toutefois) que celui qu'il occupait précédemment ;
  • l'absence de réintégration dans son précédent emploi (alors qu'il est disponible) au retour de congé parental d'une salariée, nonobstant l'existence d'une clause de mobilité au contrat  ;
  • l'affectation dans un emploi sans consistance à l'issue du congé parental, une telle rupture valant licenciement nul, car opéré en raison de la situation familiale de l'intéressée, donc pour un motif discriminatoire.


Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90.

Me Gabriel SEIGNALET

Commentaires

Rédigez votre commentaire :

<% errorMessage %>
<% commentsCtrl.successMessage %>
<% commentsCtrl.errorMessage %>

Les réactions des internautes

a réagit le

<% comment.content %>

  • a répondu le

    <% subcomment.content %>

Répondre à ce fil de discussion
<% errorMessage %>
Aucun commentaire n'a été déposé, soyez le premier à commenter !