Licenciement économique d'un salarié: Définition et principe

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  • à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
    • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
    • deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés,
    • trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés,
    • quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • à la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude (visant par exemple à arguer de difficultés économiques artificielles en utilisant la notion de groupe).

Ces dispositions sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle individuelle ou collective, résultant de l'une des causes énoncées ci-avant.

Trois conditions sont donc nécessaires pour caractériser un motif économique :

  • l'absence de motif inhérent à la personne du salarié ;
  • une cause économique ;
  • des suppressions ou transformations d'emploi ou une/des modification(s), refusée(s) par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

 

  • Qu'est-ce qu'une cause économique ?

Les causes économiques peuvent naître de :

  • difficultés économiques ;
  • mutations technologiques ;
  • la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise. Ce dernier motif est autonome : il n'a pas à être justifié par des difficultés économiques ou par la sauvegarde de la compétitivité.

Cette liste complétée par le législateur n'est pas limitative ; le juge conserve en la matière une marge de manœuvre pour retenir d'autres motifs éventuellement.

Remarque : la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national (sauf fraude visant à utiliser la notion de groupe pour éluder le droit du licenciement économique).

La notion de groupe désigne l'ensemble formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle.

Quant au secteur d'activité, il se définit, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (C. trav., art. L. 1233-3 ; L. no 2018-217, 29 mars 2018, JO 31 mars).

  • Comment s'apprécient les difficultés économiques ?

Le législateur s'est saisi de la question de l'appréciation des difficultés économiques via la loi Travail no 2016-1088 du 8 août 2016. Ainsi, certains critères jurisprudentiels ont été repris par le législateur et figurent dans le Code du travail. L'article L. 1233-3 du Code du travail précise que les difficultés économiques d'une entreprise sont caractérisées de deux façons :

  • soit par la baisse significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. Le Code précise que la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; 2 trimestres pour une entreprise de 11 à 49 salariés ; 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à 299 salariés ; 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Ces précisions contraignent le juge, mais ne lui ôtent pas pour autant tout pouvoir d'appréciation : il lui appartient toujours de vérifier la réalité de ces éléments et l'absence de fraude ;
  • soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. La liste n'étant pas limitative, c'est au juge de déterminer si les éléments apportés par l'entreprise justifient ou non le licenciement économique. Ainsi, une hausse du chiffre d'affaires n'écarte pas nécessairement la qualification de motif économique, notamment lorsque deux établissements sont fermés et que les bilans comptables de la société font ressortir des pertes constantes (Cass. soc., 16 nov. 2016, no 15-12.293).

En somme, si l'indicateur économique est visé par le législateur, alors sa seule baisse justifie le licenciement ; mais s'il ne l'est pas c'est au juge de vérifier si sa variation justifie le licenciement ou non.

ATTENTION : n'a pas de motif économique et se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse un licenciement qui repose sur la seule volonté de réduire les coûts de fonctionnement sans qu'il existe de difficultés financières dans l'entreprise. Est donc dépourvu de motif un licenciement effectué dans le seul souci de réaliser des économies, sans faire état de difficultés financières (Cass. soc., 7 oct. 1998, no 96-43.107).

De même, ne motive pas correctement le licenciement économique, l'employeur qui se contente d'invoquer une masse salariale excessive mettant en péril l'entreprise (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 96-43.714).

En tout état de cause, les difficultés économiques s'apprécient au niveau de l'entreprise et non de l'établissement (Cass. soc., 17 juin 1992, no 89-42.769). Les surcoûts constatés dans une seule usine ne justifient pas un licenciement pour motif économique, alors que l'entreprise développe d'autres activités par ailleurs (Cass. soc., 10 déc. 1997, no 94-43.832).

Si l'entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés sont à évaluer au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe, établies sur le territoire national, sauf fraude visant à utiliser la notion de groupe pour contourner le droit du licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3).

Les difficultés économiques doivent constituer une cause réelle et sérieuse. Les licenciements ne peuvent être justifiés, par exemple, par une note de conjoncture relative au secteur d'activité dans lequel l'entreprise évolue sans alléguer d'éléments précis, objectifs et chiffrés sur la situation économique de l'entreprise elle-même (Cass. soc., 26 mai 1999, no 97-41.721).

Remarque : les difficultés économiques doivent exister au moment où est prise la décision de licenciement (Cass. soc., 26 févr. 1992, no 90-41.247).

  • Que recouvre la notion de mutations technologiques ?

Les tribunaux considèrent comme des mutations technologiques toute introduction de techniques, de processus ou de matériel nouveaux qui vont conduire soit à des suppressions d'emploi, soit à des modifications de contrats de travail. Les mutations technologiques constituent un motif de licenciement même en l'absence de toute difficulté financière (Cass. soc., 2 juin 1993, no 90-44.956).

Qu'entend-on par réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ?

Constitue un motif économique, toute mesure de réorganisation de l'entreprise adoptée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-41.507).

La notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, introduite par la Cour de cassation, a été introduite dans le Code du travail depuis le 1er décembre 2016 (C. trav., art. L. 1233-3) sans faire l'objet d'aucune définition précise. C'est pourtant une notion fondamentale indissociable de la mesure de réorganisation adoptée. La notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise renvoie cependant à l'obligation pour l'entreprise de justifier de la nécessité de la décision, qui doit donc avoir un caractère indispensable et ne peut être uniquement une solution de confort ou simplement destinée à lui procurer des gains supplémentaires.

Les mesures prises pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise peuvent porter sur un meilleur fonctionnement de celle-ci, par exemple lorsque :

  • est mise en place une organisation plus performante du travail (Cass. soc., 1er avr. 1992, no 90-44.687) ;
  • est réalisée une adaptation des effectifs à la charge de travail et aux exigences de la production (Cass. soc., 10 déc. 1997, no 95-44.478) ;
  • la réorganisation vise à la suppression d'un site devenu obsolète et au transfert de son activité sur d'autres établissements (Cass. soc., 2 juin 1999, no 97-41.386).

Ces mesures peuvent également avoir pour objet une harmonisation des conditions de travail et d'emploi, dès lors qu'elles :

  • sont rendues indispensables par les dysfonctionnements que les disparités occasionnent ;
  • entraînent des surcoûts dont l'entreprise ne peut supporter la charge.

Enfin, l'employeur peut prendre des décisions destinées à permettre à l'entreprise de rester concurrentielle soit en contenant ou réduisant ses coûts de production, soit en faisant évoluer cette production.

En revanche, la réorganisation ne justifie pas des licenciements si elle a pour objet :

Ainsi, s'agissant d'une société dont le chiffre d'affaires était en nette progression, les juges ont décidé que la suppression des emplois permanents à laquelle elle s'était livrée répondait moins à une nécessité économique qu'à une volonté de l'employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi. Dès lors, le licenciement économique était injustifié (Cass. soc., 1er déc. 1999, no 98-41.746 ; Cass. soc., 6 juill. 2016, no 14-27.266).

Les difficultés économiques justifiant des mesures de sauvegarde de la compétitivité doivent, en principe, s'apprécier au jour du licenciement.

Toutefois, la Cour de cassation admet que de telles mesures soient prises en amont afin de prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi (Cass. soc., 11 janv. 2006, no 04-46.201).

La Cour de cassation autorise donc les mesures de sauvegarde de nature à anticiper d'importantes difficultés impliquant, à terme, des licenciements plus lourds.

Dans quels cas y a-t-il cessation d'activité de l'entreprise ?

Le licenciement économique est justifié si la cessation d'activité est complète. Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers (Cass. soc., 23 mars 2017, no 15-21.183 ; Cass. soc., 11 avr. 2018, no 16-27.891). À titre d'illustration, la Cour de cassation a pu reconnaître une cessation d'activité justifiant le licenciement économique en cas sinistre (Cass. soc., 15 févr. 1995, no 91-43.905, Cass. soc., 27 juin 2000, no 98-42.555) ou de résiliation du bail commercial (Cass. soc., 16 janv. 2001, no 98-44.647).

En outre, la cessation d'activité de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement que lorsqu'elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable. Ainsi, ne justifie pas le licenciement la fermeture d'un établissement qui ne répondait qu'à un souci d'économie et d'amélioration de la rentabilité au détriment de l'emploi, caractérisant la « légèreté blâmable » de l'employeur (Cass. soc., 1er févr. 2011, no 10-30.045).

  • Suppression d'emploi ou modification d'un élément essentiel du contrat de travail

Pour que le motif économique du licenciement soit reconnu, il ne suffit pas qu'existe un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, mesure prise pour la sauvegarde de l'activité de l'entreprise ou cessation d'activité), il faut que l'un de ces motifs ait conduit l'employeur à supprimer des emplois, à les transformer ou à modifier des contrats de travail.

C'est au juge du fond de s'assurer de la réalité de la suppression ou transformation d'emploi invoquée par l'employeur (Cass. soc., 7 juill. 1999, no 97-43.351).

À défaut d'une telle suppression, transformation d'emploi ou modification du contrat de travail, le licenciement est injustifié (Cass. soc., 7 janv. 1998, no 95-41.556 ; Cass. soc., 18 mai 2017, no 16-10.045).

ATTENTION : le licenciement d'un salarié qui refuse une modification du contrat de travail en application d'un accord de réduction du temps de travail, organisé par une convention ou un accord collectif, est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique. Il doit être soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel (C. trav., art. L. 1232-1 à L. 1232-6).

Il en est de même dans le cadre d'un accord de performance collective (voir encadré ci-après ; C. trav., art. L. 2254-2).

Qu'est-ce qu'une suppression d'emploi ?

Une suppression d'emploi correspond à une diminution effective du nombre de salariés appartenant à une même catégorie professionnelle (Cass. soc., 29 juin 1994, no 92-44.466).

Cette définition générale peut recouvrir trois cas de figure :

  • l'emploi du salarié est effectivement supprimé ainsi que l'activité qu'il exerçait. La suppression d'emploi et d'activité implique que le salarié ne soit pas remplacé et qu'il y ait disparition effective de son poste de travail. Toute embauche ou recours à un travailleur temporaire ou à un salarié de même qualification que celui qui a été licencié, rend le licenciement dépourvu de motif économique (Cass. soc., 22 févr. 1995, no 93-44.074), y compris si le salarié est embauché avant le licenciement (Cass. soc., 12 janv. 1999, no 96-44.052 ; Cass. soc., 18 mai 2017, no 16-10.045) ;
  • l'emploi du salarié est supprimé, mais l'activité continue à être exercée par d'autres moyens. La suppression d'emploi ne correspond pas nécessairement à la suppression des fonctions. Celles-ci peuvent être transférées à un autre salarié (Cass. soc., 22 mars 1995, no 93-41.918) assume à titre bénévole par la future dirigeante de la société (Cass. soc., 29 juin 2017, no 16-15.734), ou encore, ventilées entre plusieurs salariés (Cass. soc., 2 juin 1993, no 90-44.956) ;
  • l'emploi du salarié n'est pas supprimé, mais le nombre de salariés appartenant à une même catégorie professionnelle est réduit. La suppression d'emploi peut également concerner un autre poste que celui occupé par le salarié licencié, ce licenciement résultant de l'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements, qui peuvent conduire à licencier un salarié dans la catégorie professionnelle concernée et non spécialement celui qui occupe le poste supprimé (Cass. soc., 29 juin 1994, no 92-44.466).

 

  • Qu'est-ce qu'une transformation d'emploi ?

Par transformation d'emploi, il faut entendre une évolution de l'emploi conduisant à conférer une qualification différente à son titulaire. Cette transformation pourra s'effectuer, selon les cas, soit dans le sens d'une qualification plus élevée, soit à l'inverse par une déqualification de l'emploi.

En cas de transformation des emplois, l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a l'obligation d'adapter les salariés à l'évolution de leur emploi (Cass. soc., 25 févr. 1992, no 89-41.634). Toutefois, le licenciement peut être possible après la formation si l'employeur démontre l'incapacité du salarié à s'adapter au nouvel emploi (Cass. soc., 19 nov. 1992, no 90-45.970).

  • Qu'est-ce qu'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail ?

Il s'agit d'une modification d'un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, par nature ou par la volonté des parties, ou qui aggrave de façon sensible les conditions d'exécution du contrat.

Les éléments contractuels par nature sont les éléments de base du contrat de travail : la fonction – et donc la qualification – du salarié et sa rémunération.

Pour déterminer les autres éléments contractuels, on se reporte prioritairement au contrat de travail.

Rémunération

Toute modification d'un des éléments de la rémunération (prime, taux, mode de calcul...) nécessite l'accord du salarié. Peu importe que celle-ci soit minime ou qu'elle s'opère à l'avantage du salarié.

Trois hypothèses particulières peuvent néanmoins dispenser l'employeur de l'accord du salarié :

  • la rémunération est variable et le calcul repose sur des éléments objectifs, extérieurs au contrat ;
  • l'usage sur la base duquel était déterminée une part du salaire est dénoncé ;
  • un accord collectif ou un référendum autorise l'employeur à opérer sur les salaires une retenue, sous forme de précompte, des cotisations au régime de retraite.

Fonctions

Sera considérée comme une modification du contrat de travail supposant donc l'accord du salarié :

  • le fait d'attribuer une tâche qui ne correspond pas à la qualification du salarié ; c'est la qualification exigée dans l'emploi précédent et non les diplômes de l'intéressé qui est ici prise en considération ;
  • le fait de confier une tâche qui modifie la position hiérarchique du salarié ;
  • le retrait de tâches ou de responsabilités qui prive le salarié de l'essentiel de ses fonctions.

Horaire de travail

En principe, le changement de l'horaire de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail qui ne requiert donc pas l'accord du salarié.

Toutefois, un tel changement pourra être considéré comme une modification du contrat de travail s'il en bouleverse totalement l'équilibre (le passage d'un horaire de travail de 8 h à 12 h du lundi au samedi à un horaire de 14 h à 19 h du lundi au vendredi, par exemple (Cass. soc., 20 oct. 1988, no 85-46.378).

Durée du travail

Pour les contrats à temps partiel, la durée du travail est un des éléments essentiels devant impérativement figurer au contrat. Dès lors, toute modification du nombre d'heures travaillées doit être précédée de l'accord du salarié.

Pour les contrats à temps complet, la durée du travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat, mais elle le devient quand sa modification affecte la rémunération ou lorsqu'elle a été contractualisée.

Lieu de travail

Si la mutation envisagée a lieu dans le même secteur géographique que le lieu de travail précédent, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié peut alors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

À l'inverse, si la mutation projetée s'opère au-delà de ce secteur, il s'agit d'une modification du contrat de travail dont la mise en œuvre suppose l'accord préalable du salarié.

Remarque : le « secteur géographique » est une notion encore aujourd'hui relativement floue, définie au cas par cas, sans que l'on puisse en dégager de définition précise.

Dans certaines situations les licenciements économiques sont prohibés, il en va ainsi quand les partenaires sociaux ont signé un plan de maintien dans l'emploi à l'égard des salariés auxquels l'accord s'applique (et en l'absence de suspension de l'accord).

 

Accord de performance collective Il convient de vérifier si un accord de performance collective (dispositif remplaçant depuis les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 les accords de préservation ou de développement de l'emploi, les accords de maintien de l'emploi, les accords de mobilité interne et les accords de réduction du temps de travail) a été signé par les partenaires sociaux dans l'entreprise.

Ce type d'accord peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective. Il peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Les salariés peuvent refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l'application de l'accord. L'employeur pourra alors les licencier, mais selon la procédure propre aux licenciements pour motif personnel et non économique (C. trav., art. L. 2254-2).

Par principe, les licenciements économiques survenus à l'occasion du transfert des contrats de travail sont également prohibés (Cass. soc., 11 mars 2003, no 01-41.842 ; Cass. soc., 14 déc. 2004, no 03-41.713). Par exception, les entreprises d'au moins 50 salariés peuvent recourir au licenciement pour motif économique si le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou plusieurs entités économiques nécessaires à la sauvegarde d'une partie des emplois et que ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise dans le cadre de l'obligation de recherche d'un repreneur. L'entreprise cédante peut ainsi licencier les salariés non repris (C. trav., art. L. 1233-61).

Sachez-le : Si l'entreprise est soumise à l'obligation de mettre en place un CSE et ne l'a pas fait et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, la procedure de licenciement est irrégulière et le salarié a droit à un indemnité à la charge de l'employeur d'au moins un mois de salaire brut, sans prejudice des indemnités de licenciement et de préavis. Cette sanction n'est toutefois applicable qu'en cas de licenciement collectif (Cass. soc. 19 mai 2016, no 14-10.251).

 

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.

Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90.

Me Gabriel SEIGNALET

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