Les sanction' disciplinaiires à l'encontre du salarié auteur d'harcèlement sexuel

L'article L. 1153-6 du Code du travail précise qu'est passible de sanctions disciplinaires tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement sexuel. Sur ce fondement, des employeurs ont pu à bon droit mettre à pied des harceleurs, les rétrograder, les muter et les licencier.

Pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement qui se réfère au seul harcèlement sexuel est suffisamment motivée (Cass. soc., 3 févr. 1999, RJS 4/99, no 490, p. 303). La chambre sociale, dans un arrêt du 5 mars 2002, a par ailleurs estimé que le harcèlement sexuel d'un salarié par son supérieur hiérarchique constitue nécessairement une faute grave (Cass. soc., 5 mars 2002, no 00-40.717 confirmé depuis par Cass. soc., 13 juill. 2017, no 16-12.493) et ce, malgré la tolérance passée de l'employeur (Cass. soc., 18 févr. 2014, no 12-17.557).

 

En effet, le fait que l'employeur ait laissé faire pendant plusieurs années sans réagir ne peut, en aucun cas, atténuer la gravité du manquement du salarié. Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave à la suite d'accusations de harcèlement sexuel portées par deux collègues et confirmées par divers témoignages écrits d'autres salariés de l'entreprise. Après avoir été informé de tels faits par l'une des victimes, l'employeur avait diligenté une enquête interne ayant permis de recueillir trois témoignages accablants et avait licencié le salarié pour faute grave alors même qu'il avait déjà eu connaissance de faits de harcèlement sexuel de la part de ce salarié deux ans auparavant et qu'il n'avait eu aucune réaction. Pour les Hauts magistrats, cette tolérance passée de l'employeur ne peut pas disqualifier la faute grave.

À noter que la Haute juridiction a également qualifié de faute grave le comportement d'un supérieur hiérarchique, qualifié de particulièrement inconvenant et choquant la pudeur de plusieurs salariés, sans qu'il s'agisse au sens légal du terme d'un harcèlement (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-42.642).

Pour sanctionner le salarié harceleur, l'employeur peut faire référence à des faits qui ont lieu en dehors du temps de travail. La Cour de cassation a posé le principe dans un arrêt du 11 janvier 2012. Dans cette affaire, un directeur d'agence bancaire est licencié pour faute grave après avoir organisé, sous prétexte d'un rendez-vous professionnel avec une de ses subordonnées, une rencontre dans une chambre d'hôtel en vue d'avoir une relation intime avec elle. Contestant son licenciement, le salarié estimait que cette rencontre, fût-ce entre un salarié de niveau cadre et l'une de ses subordonnées, avait eu lieu en dehors du temps et du lieu du travail, dans une chambre d'hôtel, dans laquelle la salariée s'est rendue sciemment et librement cela constituait un fait de la vie privée, insusceptible de justifier une sanction disciplinaire. Argument rejeté par les Hauts magistrats pour qui le fait d'abuser de son autorité et de sa position hiérarchique afin d'obtenir des faveurs sexuelles est du harcèlement sexuel justifiant une sanction, peu important que ces faits aient été commis en dehors du temps et du lieu de travail. Désormais, en matière de harcèlement sexuel, la frontière vie professionnelle/vie personnelle ne peut plus être avancée (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-12.930).

La victime du harcèlement peut demander des dommages-intérêts à l'employeur, si ce dernier ne réagit pas (CA Grenoble, 14 sept. 2009, no 08/03114).

De même, si le salarié a été injustement licencié pour harcèlement sexuel, alors que l'incrimination n'était pas établie, il peut non seulement obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également pour le préjudice causé par cette accusation non fondée. Avant de licencier un salarié l'employeur doit toujours réaliser une enquête interne afin d'éclairer les faits (CA Douai, 30 oct. 2009, no 08/03574). Si la victime choisit la voie pénale, elle peut invoquer la diffamation non publique (contravention de 1re classe). Néanmoins, la Haute juridiction a précisé qu'il ne peut être reproché à un employeur d'énoncer dans la lettre de licenciement le harcèlement sexuel, dans la mesure où l'article L. 1232-6 du Code du travail fait obligation à l'employeur d'énoncer le ou les motifs du licenciement (Cass. crim., 12 oct. 2004, no 03-86.262).

Dès lors, l'employeur qui, de bonne foi, a voulu mettre fin à une situation qu'il croyait être une situation de harcèlement n'a pas à être condamné pénalement. En revanche, si l'employeur, sans prudence, dans la lettre de licenciement, fait état d'autres griefs ou de circonstances superflues dépassant ainsi sa stricte obligation de motivation de la lettre, la diffamation pourrait être encourue. De même, la diffamation non publique a pu être retenue à l'encontre des représentants du personnel qui, après une réunion avec la direction au sujet d'un cadre dirigeant à qui étaient reprochés des actes de harcèlement sexuel, avait jugé nécessaire d'afficher dans l'ensemble des sites de l'entreprise le compte rendu de la réunion en question, au mépris de la présomption d'innocence (Cass. crim., 3 avr. 2002, no 01-86.730).

 

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Me Gabriel SEIGNALET,

Avocat à la Cour.

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