Harcèlement moral et mise au placard du salarié

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On le sait, on l'a vu, le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.

Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. En d'autres termes, si on ne peut définir avec précision le harcèlement moral, des tendances peuvent néanmoins se dégager des affaires déjà jugées par les tribunaux.

La mise à l'écart du salarié («  mise au placard ») constitue l'un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral, de même que l'exclusion injustifiée de réunions et d'organigrammes ou encore une diminution importante des responsabilités.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, a ainsi été considéré comme victime de harcèlement moral un chef de service ayant fait l'objet d'une mutation irrégulière avec changement de résidence et affecté à un poste de chargé de mission progressivement vidé de tout contenu, peu important que les représentants du personnel, consultés, ait conclu à l'absence de harcèlement (Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-41.491).

De même dans un cas où une salariée, de retour de congé de maternité, s'était heurtée à un refus de l'employeur de la laisser reprendre son travail et avait fait l'objet d'un retrait de responsabilités et d'une mise à pied de huit jours jugée injustifiée (Cass. soc., 7 juill. 2009, no 07-44.590) ou avait subi des changements quotidiens de tâches et une mise à l'écart des autres employés auxquels elle ne devait pas adresser la parole (Cass. soc., 6 avr. 2011, no 09-71.170).

Il en est de même lorsque l'employeur suspend la ligne téléphonique et la messagerie électronique d'un salarié sans motif légitime et met en cause sa loyauté dans un courriel qui lui était adressé sans faire état d'éléments objectifs (Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-19.862).

Ainsi, de manière générale, on peut considérer qu'il y aura harcèlement moral dès lors que l'employeur privera un salarié de ses fonctions, ou de ses moyens de travail (téléphone portable, voiture de fonction..) dès lors que ces privations n'auront pas fait l'objet d'une justification objective.
Il est donc primordial, en matière de preuve du harcèlement moral de bien rassembler toutes les preuves permettant d'induire cette idée concrète que le salarié a été victime d'un harcèlement.
Dans la mesure où la preuve est difficile à rapporter pour le salarié victime (car bien souvent ses collègues de travail refusent de témoigner de peur de représailles de l'employeur) de conserver l'intégralité des preuves en sa possession: Mails, SMS, journal d'appels téléphoniques, notes de services etc.

Je suis à votre disposition pour toute question et/ou observations de votre part.

Me Gabriel SEIGNALET,
Avocat au Barreau de Montpellier

 

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