Harcèlement moral: Dévalorisation et rabaissement du salarié

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Comme il faut toujours le rappelé, le harcèlement moral est défini à l'article L 1152-1 du Code du travail qui dispose:

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. "

Le harcèlement moral peut donc consister un rabaissement du salarié ou plus généralement une dévalorisation de ce dernier.

Deux jurisprudences importantes ont été rendu en la matière par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat. Ces jurisprudences sont bien évidemment toujours applicables.

Tout d'abord, le harcèlement moral a été retenu dans une affaire où l'employeur n'avait plus adressé à la salariée d'instructions que par voie écrite, parfois même par lettre recommandée, avait multiplié les consignes inutilement tatillonnes, y compris pour les tâches les plus simples dans lesquelles l'intéressée a été progressivement confinée, ses compétences étant systématiquement dénigrées et son honnêteté mise en doute.

Ainsi dans cet arrêt du Conseil d'Etat du 24 Novembre 2006, le Conseil d'Etat a été amenée à juger de la situation suivante:

"Considérant qu'il résulte de l'instruction, et notamment des nombreuses pièces produites par Mme BAILLET devant la cour administrative d'appel de Paris, d'une part, qu'après l'affectation de la requérante à la "mission conseil juridique" de l'Office national de la chasse par la décision précitée du 4 novembre 1991, les relations de celle-ci avec sa hiérarchie, et notamment avec la responsable de ce service, se sont rapidement dégradées ; que cette dernière, en raison de l'attitude jugée récalcitrante de Mme BAILLET, ne lui a plus adressé d'instructions que par voie écrite, parfois même par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, incitant ses collaborateurs à faire de même et multipliant, à cette occasion, les consignes inutilement tatillonnes, y compris pour les tâches les plus simples, dans lesquelles la requérante a été progressivement confinée ; que celle-ci a vu son comportement et ses capacités professionnelles systématiquement dénigrés, dans des termes souvent humiliants pour un agent de son ancienneté, et son honnêteté mise en doute à plusieurs reprises, sans que jamais une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ou de sanction disciplinaire ait été engagée à son encontre selon les formes et avec les garanties prévues par son statut ; que l'isolement de Mme BAILLET au sein du service a été renforcé par des mesures vexatoires telles que l'interdiction de pénétrer dans certaines pièces ou d'assister, sans que soit invoqué un motif précis tiré de l'intérêt du service, aux vœux du directeur de l'établissement ; que, d'autre part, alors même que Mme BAILLET a, à de nombreuses reprises, attiré l'attention du directeur de l'Office national de la chasse sur ces difficultés, il ne résulte pas de l'instruction qu'aucune mesure ait été prise pour mettre un terme à cette situation, qui a conduit au placement de la requérante en congé de maladie pour un état dépressif pendant cinq mois et demi au cours de l'année 1995 ; que cette carence a rendu possible la persistance, sur une période d'au moins six ans, des agissements mentionnés précédemment, qui, par leur répétition, ont excédé les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique ; que, dans les circonstances de l'espèce, ce comportement a, dans son ensemble, et indépendamment même des dispositions de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale prohibant le harcèlement moral dans la fonction publique, qui n'étaient pas alors en vigueur, constitué une faute de nature à engager la responsabilité de l'Office national de la chasse et de la faune sauvage ; qu'ainsi, Mme BAILLET est fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Paris a estimé que ses conditions de travail dans son nouvel emploi ne révélaient aucune faute de nature à engager la responsabilité de l'Office national de la chasse ;"

Attendu que dans une autre affaire, la CHambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 Juin 2009 a pu décider que:
 

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1º/ que l'exercice normal du pouvoir de direction ne constitue pas un harcèlement moral ; qu'en se bornant à relever l'interdiction faite au salarié de participer à certaines réunions et d'aller dans d'autres services, interdiction qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, sans constater l'existence d'un élément d'abus permettant de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision base légale au regard des articles L. 122-49 ancien devenu L. 1152-1 et L. 122-52 ancien devenu L. 1154-1 du code du travail ;

2º/ que le harcèlement moral n'est caractérisé que s'il a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié ; qu'en s'abstenant de rechercher si les actes reprochés à l'employeur avaient eu des conséquences dommageables pour le salarié, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

3º/ que dans ses conclusions d'appel, l'employeur a contesté sans la moindre ambiguïté les agissements de harcèlement moral reprochés par le salarié à son supérieur hiérarchique ; qu'en énonçant que l'employeur avait reconnu la réalité de ces agissements puisqu'il avait pris la décision de remplacer le supérieur du salarié, quand cette décision s'expliquait exclusivement par un souci d'apaisement, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a retenu, par motifs propres et adoptés, que le salarié ne pouvait sortir du service pour assurer le suivi des patients, que son supérieur hiérarchique le dénigrait auprès des médecins et même devant les patients, qu'il n'avait pas le droit d'assister aux groupes de marche, lieu où les professionnels peuvent donner leur avis, qu'il était critiqué sur son travail et que les brimades dont il était l'objet se sont déroulées sur plusieurs années sans que l'employeur réponde aux injonctions de l'inspection du travail à ce sujet, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;"

Je reste à votre disposition pour tout demande d'information ou de Rendez-vous,

Me Gabriel SEIGNALET,
Avocat au Barreau de Montpellier,

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