Employeur: Comment rompre la période d'essai d'un salarié (Partie 2)

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  • Réalisation d'un entretien préalable

 

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires, la rupture de la période d'essai par l'employeur n'est soumise, en principe, à aucune procédure particulière, et ce quand bien même ce dernier commet l'imprudence de justifier sa décision dans la lettre de notification.

 

A supposer que ce motif puisse justifier sans abus la rupture d'un essai, un employeur qui invoquerait par exemple des difficultés économiques à l'appui de sa décision n'aurait pas pour autant à respecter la procédure individuelle de licenciement, puisque l'article L. 1231-1 du Code du travail exclut expressément les règles du licenciement.

 

Il existe par ailleurs des situations où la rupture de l'essai impose le respect d'une procédure particulière. Il s'agit de l'hypothèse où elle est expressément ou implicitement motivée par une faute disciplinaire (voir infra) ou concerne un salarié bénéficiant d'une protection spéciale (voir supra).

 

Cas général : entretien informel

En principe, aucun formalisme n'est prévu par la loi pour la rupture de la période d'essai. Cet entretien n'est donc pas obligatoire, sauf à être imposé par la convention collective. En toute hypothèse, il est plus que souhaitable, ne serait-ce que pour des raisons de correction. Il a pour objet d'informer le salarié des raisons pour lesquelles son essai n'est pas concluant.

Nul besoin de solenniser cette étape en procédant à une convocation écrite. Le rendez-vous sera pris oralement.

 

Application de la procédure disciplinaire

L'article L. 1231-1 du Code du travail exclut seulement l'application pendant l'essai des règles relatives au licenciement sans viser les règles autonomes du droit disciplinaire.

Lorsque la rupture de la période d'essai est manifestement consécutive à une faute du salarié, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire : entretien préalable, notification en recommandé de la sanction, respect des délais... A défaut, le salarié a droit à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans une affaire où l'employeur avait mentionné dans sa notification une faute pour justifier sa décision.

L'assistance du salarié par un conseiller extérieur, à défaut d'institution représentative, ne s'applique pas, puisque la rupture de l'essai échappe aux règles du licenciement.
 

  • Car particulier des salariés protégés

Si le salarié bénéficie d'une protection statutaire contre le licenciement (conseiller prud'hommes, conseiller du salarié…), la rupture de la période d'essai doit être préalablement autorisée par l'inspecteur du travail qui vérifiera que cette rupture n'est pas liée au(x) mandat(s) détenu(s).

 

  • Notification de la rupture de la période d'essai

 

Il convient en premier lieu de vérifier si la convention collective impose un formalisme particulier (envoi en recommandé par exemple) ou un délai de préavis plus favorable (pour le salarié, c'est-à-dire plus long) que la loi.

 

Par ailleurs, la situation du salarié peut nécessiter des précautions de rédaction. Ce sera le cas d'un salarié déclaré physiquement inapte par le médecin du travail ou bénéficiant d'une protection statutaire.

 

Cas général

 

Principe : absence de formalisme

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires , et à l'exception des garanties disciplinaires éventuellement applicables (voir infra) et de l'obligation de respecter un délai de prévenance, aucun formalisme particulier ne s'impose pour notifier la rupture de la période d'essai.

Celle-ci peut en principe être faite verbalement, à condition que ce ne soit pas en présence d'autres salariés de l'entreprise. Ce qui pose inévitablement un problème de preuve.

Il est donc vivement conseillé de le faire par lettre remise en main propre contre décharge ou adressée par la Poste, éventuellement avec accusé de réception.

Rappelons que c'est l'envoi de la lettre et non sa réception ou sa présentation par la Poste qui sert de référence pour déterminer si la rupture est intervenue pendant la période d'essai. En revanche, il semble bien qu'il faille se placer au jour de la réception de la lettre par le salarié pour apprécier si le délai de prévenance a été ou non respecté.

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90  90

Me Gabriel SEIGNALET

 

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