Droit: Port du voile en entreprise - Quels sont les droits des salariés et des employeurs.

En 2017, la Cour de cassation a reconnu la possibilité d’insérer dans le règlement intérieur une clause générale permettant d’interdire aux salariés le port de tout signe religieux, politique ou philosophique, lorsqu’ils sont en contact avec les clients (C. trav., art. L.1321-2-1 ; Cass. soc., 22 nov. 2017, nº 13-19.855). Si cette restriction ne figure pas dans le règlement intérieur, elle n’est possible que s’il existe une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de la directive 2000/78/ CE du 27 novembre 2000 (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743). Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation rappelle ce mode d’emploi et confirme que l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante ne peut être justifiée par l’atteinte à l’image de l’entreprise défendue par l’employeur. Ainsi, en l’absence de clause de neutralité valablement inscrite dans le règlement intérieur, est discriminatoire et donc nul le licenciement d’une salariée en raison de son refus de retirer son foulard islamique lorsqu’elle est en contact avec la clientèle.


Port du voile par une salariée en contact avec les clients

À son retour de congé parental, une vendeuse employée par une enseigne d’habillement s’est présentée à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Ayant refusé de le retirer, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle a saisi la justice d’une demande de nullité de son licenciement, qu’elle a obtenue devant la Cour d’appel de Toulouse.

À l’appui de son pourvoi devant la Cour de cassation, l’employeur a alors cherché à démontrer l’existence d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » en fondant notamment son raisonnement sur :

  • « la nature de l’emploi de vendeuse de la salariée, car cet emploi impliquait un contact direct avec la clientèle » ;
  • « l’image de marque » de l’entreprise « et son choix de positionnement commercial, destiné à exprimer la féminité de sa clientèle sans dissimuler son corps et ses cheveux, au moyen de magasins conçus pour mettre en valeur les produits de l’entreprise » ;
  • le « caractère spontané, ostentatoire et permanent des modalités d’expression [des] convictions religieuses retenues » par la salariée, compte tenu de la « durée pendant laquelle [elle] avait elle-même exercé ses fonctions sans porter de foulard ».

L’employeur a également plaidé en faveur de l’existence d’une politique de neutralité, même si celle-ci ne provenait pas formellement d’une clause figurant dans le règlement intérieur.

Aucun de ces arguments n’a été retenu par la Cour de cassation, qui a confirmé la nullité du licenciement fondé sur un motif discriminatoire (C. trav., art. L. 1132-4).


Rôle central du règlement intérieur

La Haute juridiction avait déjà fait du règlement intérieur (ou de la note de service) le support essentiel de l’instauration d’une politique de neutralité au sein de l’entreprise (Cass. soc., 22 nov. 2017 précité). L’arrêt du 14 avril rappelle ainsi que « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur […], une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

En l’occurrence, « aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur », constate l’arrêt. En conséquence, « l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée ».

 

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète.

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Me gabriel SEIGNALET,

Avocat au barreau de Montpellier

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