Dommages et intérêts pour licenciement abusif: Quel montant demander? (partie 2)

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Heureusement, comme il a été vu dans un précédent article, il est possible de demander des dommages et intérêts bien supérieurs au barème fixé par la loi Macron et qui préjudicie fortement aux salariés sans ancienneté, à ceux qui ont au contraire beaucoup d'ancienneté, et d'une manière générale aux séniors.

Ainsi il est aujourd'hui établi que le barème Macron ne s'applique pas dans les hypothèses suivantes:
 

C’est le cas en présence d’un licenciement nul, d’une prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul.
 

Le barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des 8 nullités prévues au 2ème alinéa de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, afférentes :
 

  • à la violation d’une liberté fondamentale ;
  • à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • à un licenciement discriminatoire ;
  • à un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
  • à un licenciement consécutif à une cas de dénonciation de crimes et délits ;
  • à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé (mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie) ;
  • aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle).

Dans ces différentes hypothèses, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, quel que soit l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié à la date du licenciement.
 

L’indemnité est alors due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Autrement dit, elle vient s’ajouter à ces indemnités.

La perception de ce que peut être une liberté fondamentale évolue et il est certain que cette notion va être repensée et questionnée dans le cadre des contentieux à venir.

 

La question de la conformité du barème barème Macron aux règles supra-législatives
 

 

La question se pose légitimement de savoir si le barème mis en place est conventionnel ou non, c’est-à-dire s’il est conforme aux normes internationales. Si le juge constitutionnel n’exerce pas de contrôle de conventionnalité de la loi, il relève du pouvoir du Conseil de prud’hommes d’écarter l’application des dispositions du Code du travail qu’il estimerait inconventionnelles c’est-à-dire contraires au droit international.

En clair, chaque norme juridique doit être compatible avec l’ensemble des règles qui lui sont supérieures dans la hiérarchie des normes.
 

S’agissant des règles du droit international, l’article 55 de la Constitution française dispose que : « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois [...] ». Le juge français peut donc être amené, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige. C’est un combat judiciaire du même ordre qui avait été mené devant le juge prud’homal et jusqu’à la Cour de cassation de 2006 à 2008 par les opposants au contrat nouvelles embauches (CNE) (Cass. soc., 1er juill. 2008, no 07-44124).
 

Se pose donc la question de la conformité du barème avec plusieurs normes internationales, que ce soit :

  • l’article 10 de la convention no 158 OIT, qui dispose que si les juges arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, ils doivent « être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée », ce qui ne semble pas pouvoir être le cas avec le plafonnement ;
  • l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, relatif au droit à la protection en cas de licenciement, qui dispose que « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée »

 

Le Conseil de prud’hommes de Troyes s’est prononcé, sur la question de la conformité du barème à la convention OIT et à la Charte sociale européenne. Il a jugé que le barème viole la Charte Sociale européenne et la Convention no 158 de l’OIT, et que les barèmes prévus à l’article L. 1235-3 du code du travail sont donc inconventionnels (CPH Troyes, 13 déc. 2018, no 18/00336).

 

Le Conseil de prud’hommes du Mans s’est prononcé dans le sens contraire, dans un jugement rendu le 26 septembre 2018 très largement diffusé et commenté (CPH du Mans, 26 sept. 2018, no 17/00538). Il a estimé que :

  • seul l’article 10 de la convention de l’OIT no 158 devait être vu comme d’application directe ;
  • l’article 24 de la charte sociale européenne ne devait pas être considéré comme contraignant à l’égard des employeurs, et que le concernant, seule la responsabilité des États concernés pourrait se trouver engagée ;
  • le droit français était conforme à l’article 10 de l’OIT no 158, dans la mesure où :
    • si l’évaluation des dommages et intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours au juge, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié suite à la perte injustifiée de son emploi, notamment l’âge et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même entreprise ;
    • ce barème n’est pas applicable aux situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, exercice d’un mandat par un salarié protégé).

Cependant, si ce jugement est décevant quant à l’application des normes internationales, il ouvre d’autres perspectives.

 

Si le barême vient à s'appliquer, il est néanmoins possible d'être indemnité pour d'autres chefs de préjudices.

 

Le conseil de prud’hommes du Mans a pris le soin de préciser que les autres préjudices, en lien avec le licenciement et notamment les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement du droit de la responsabilité civile, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice distinct.
 

Le barème étant limité à l’indemnisation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y aurait donc lieu de demander au juge de faire usage de son pouvoir d’appréciation pour ce qui concerne les demandes liées à :

  • l’exécution du contrat de travail (manquement à l’obligation de sécurité, exécution fautive du contrat de travail, manquement à l’obligation de loyauté et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail...) ;
  • ou à ses modalités de rupture (conditions vexatoires de la rupture, atteinte aux droits de la défense dans le cadre de la procédure de licenciement, licenciement vexatoire...).

 


Comme vous le voyez, le contentieux lié à l'indemnisation du licenciement abusif est loin d'être terminé!

Et je me bats, comme bon nombres de confrères pour faire en sorte que ce barème ne soit pas appliqué dans la plupart des dossiers plaidés.

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question ou pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète,
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au  06 76 26 65 85 (si urgence),

Me Gabriel SEIGNALET.

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