Conséquences de la requalification de la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

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Si les griefs invoqués par le salarié sont réels et suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets :

  • d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé sans observation du préavis, peu important que le salarié ait demandé à en être dispensé;
  • d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. Tel est le cas lorsque la prise d'acte est fondée sur la discrimination dont le salarié a fait l'objet , lorsqu'elle fait suite au harcèlement moral subi par le salarié, lorsqu'elle est justifiée par l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi  ou lorsqu'elle intervient alors que le contrat est suspendu à la suite d'un accident du travail . D'une manière générale, l'ensemble des cas de nullité visés à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail devraient conduire à ce que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul.
  • Exclusion du droit à réintégration

Les conséquences de la requalification en licenciement nul ne peuvent être que financières : le salarié ne peut pas faire valoir son droit à réintégration.

La Cour de cassation considère en effet que le principe de rétractation impossible de la prise d'acte exclut que le salarié demande sa réintégration.

  • Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul

La requalification ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, le cas échéant, à une indemnité pour licenciement nul.

Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé selon le barème défini par l'article L. 1235-3 du Code du travail (C. trav., art. L. 1235-3-2). Mais si le juge requalifie la prise d'acte en licenciement nul, c'est l'article L. 1235-3-1 du Code du travail qui s'applique : le barème est écarté, lorsque la rupture relève de l'un des cas de nullité visé à cet article, au profit d'une indemnité minimale qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

  • Indemnité de préavis

L'employeur est par ailleurs condamné à payer au salarié l'indemnité compensatrice de préavis. Peu importe :

  • que le salarié ait été en arrêt maladie au moment où le contrat a été rompu ;
  • que les griefs n'aient pas relevé d'une gravité telle que la rupture immédiate s'imposait;
  • ou que le salarié ait été embauché par un autre employeur après sa prise d'acte.
  • Indemnité de licenciement

L'employeur doit également être condamné à payer l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

L'indemnité conventionnelle de licenciement est due, même lorsque la convention collective n'en prévoit l'octroi que dans des cas limités. Il s'agit de celle qui est prévue en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Le salarié ne peut pas prétendre, dans ce cas, au montant plus élevé versé en cas de licenciement économique. Ces solutions, rendues à propos de résiliations judiciaires prononcées aux torts de l'employeur, sont à notre sens transposables à la prise d'acte, puisque les deux produisent les mêmes effets. Si le salarié qui a pris acte est un VRP, il est en droit de bénéficier de son indemnité de clientèle.

Pour calculer l'indemnité de licenciement, il convient de se placer à la date de rupture effective du contrat : ainsi, quand bien même la requalification de la prise d'acte ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis, l'ancienneté du salarié ne peut s'apprécier qu'à la date de notification de la prise d'acte.Toutefois, si le salarié effectue un préavis, son ancienneté devrait logiquement être appréciée à la date de rupture effective du contrat pour le calcul de son indemnité de licenciement.

Suivant ce même principe, l'indemnité légale applicable, dont le mode de calcul a été modifié dans le cadre de l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, devrait donc être calculée sur la base des règles en vigueur au moment de la rupture effective du contrat de travail.

Le calcul des indemnités de rupture doit être fait sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations.

Je reste à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire, pour toute question, ainsi que pour tout rendez-vous dans mon cabinet situé sur Sète,
Merci de me contacter via le formulaire de contact ou directement au 04 67 45 90 90.

Me Gabriel SEIGNALET

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