Comment contester une rupture conventionnelle? les cas de nullité de la convention de rupture

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Véritable succès depuis sa création en 2008, le développement de la rupture conventionnelle  s’explique par le fait que ce mode de rupture, qui ne peut être envisagé que d’un commun accord de l’employeur et du salarié, présente l’avantage de la simplicité et de la rapidité. Pour l’employeur, la procédure est en effet relativement simple et il n’est nul besoin d’un motif.
 

En outre, la rupture conventionnelle n’accordant au salarié que les droits minima prévus en cas de licenciement, ce dispositif permet à l’employeur, en général, de se séparer du salarié à peu de frais.
 

Pour le salarié qui souhaite rompre son contrat, l’intérêt est qu’il perçoit des allocations de chômage, ce que ne permet pas une démission, ainsi qu’« une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement »(C. trav., art. L. 1237-3). Cette indemnité est désormais soumise au forfait social de 20 % sous certaines conditions.

Si jusqu’à récemment, l’employeur pouvait considérer que la rupture conventionnelle offrait une sécurité juridique plus grande que le licenciement en raison du fait que les cas de remise en cause de la nullité paraissaient relativement limités, les dernières décisions rendues en la matière pourraient remettre en cause ce sentiment.
 

Il existe deux types de contrôles quant à la validité de la rupture conventionnelle.
 

Contrôle exercé par l’administration
 

L’administration du travail, en charge d’homologuer la convention de rupture, exerce un contrôle sur la forme (respect des délais, montant de l’indemnité de rupture) et sur le fond, lequel consiste à s’assurer que le consentement du salarié a été librement donné.
 

Néanmoins, si l’administration du travail est en mesure de relever l’erreur pouvant résulter de l’absence ou de l’insuffisance d’information, elle ne peut s’assurer pour chaque rupture soumise à son homologation que le consentement du salarié a été donné librement ; l’existence d’un vice du consentement résultant de la contrainte voire de la violence échappe ainsi à son contrôle.

 

Contrôle exercé par le juge
 

En cas de contestation d’une convention homologuée, le contrôle du juge prud’homal s’exerce sur la forme ainsi que sur le fond. La Cour d’appel de Poitiers a ainsi jugée nulle une rupture conventionnelle, en raison notamment de l’absence d’information du salarié relative à la possibilité d’être assisté d’un conseiller (CA Poitiers, ch. soc., 28 mars 2012, no 10/02441).
 

Concernant le contrôle sur le fond, il s’agira principalement pour le juge prud’homal de s’assurer que le consentement du salarié a été librement donné.
 

Sur le plan de la jurisprudence, c’est sur le fondement d’un vice du consentement que les actions en nullité de ruptures conventionnelles sont le plus souvent engagées par les salariés, reflétant le risque principal du dispositif de la rupture conventionnelle qui est, pour l’employeur, de procéder à un licenciement « déguisé ».
 

Les juges du fond sont par conséquent particulièrement vigilants sur les conditions ayant entouré la conclusion de la rupture conventionnelle en recherchant si le consentement a été librement donné et de façon éclairée. En cas de conflit antérieur entre l’employeur et le salarié, le risque de voir le juge constater la nullité de la rupture conventionnelle est important.

 

La jurisprudence considère en effet que dès lors que la convention a été signée dans un contexte conflictuel entre les parties, elle est entachée de nullité et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Reims, 16 mai 2012, no 11/624).
 

 

La jurisprudence considère également que la rupture conventionnelle est entachée de nullité lorsqu’elle a été conclue dans un contexte de harcèlement moral et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Récemment, la Cour de cassation a considéré que lorsque le salarié, au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, se trouve dans une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral, entraînant des troubles psychologiques, la convention, bien qu’homologuée, doit être annulée. La rupture est alors traitée comme une prise d’acte et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 janv. 2013, no 11-22332,).

 

La violence vicie le consentement et constitue une cause de nullité, à charge pour celui qui se dit victime de cette violence de la prouver. Lorsque le salarié prétend être victime de harcèlement moral, il doit étayer ses allégations en présentant des éléments de faits précis dont la matérialité doit être établie. À charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas avérés.

La Cour de cassation a précisé récemment que quel que soit leur contenu, les certificats médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé ne sont pas suffisants pour permettre au juge de statuer sur la présomption de harcèlement moral. La demande du salarié, non étayée par d’autres éléments (témoignages, mails etc.), a ainsi été rejetée (Cass. soc., 29 janv. 2013, no 11-22.174). Dans l’arrêt rendu le 30 janvier 2013, la référence au harcèlement moral peut être considérée comme ayant pour effet d’inverser la charge de la preuve (Cass. soc. 30 janv. 2013 no 11-22332, voir nos observations no 339-6 JSL 12 mars 2013).

On peut par ailleurs s’interroger sur cette solution qui diffère de celle rendue par la Cour de cassation (Cass. soc. 20 févr. 2013, no 11-26.560), aux termes de laquelle la Haute Cour a décidé que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur, en raison notamment de faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul. L’employeur est alors redevable d’indemnités plus élevées. Par ailleurs, il appartient aux juges du fond d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral et les cas d’espèce laissent entrevoir des différences d’appréciation.
 

 

Si la rupture conventionnelle est exclue avec un salarié dont le contrat est suspendu et qui bénéficie, à ce titre, d’une protection particulière contre le licenciement, tel que l’arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle (Circ. DGT, no 2009-4, 17 mars 2009), la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle dans le cas d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle dépendra des circonstances entourant sa signature.
 

 

La Cour de cassation a ainsi considéré que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Pour ces motifs, et alors même que la remise d’un double exemplaire de la convention n’est pas expressément requise par les textes, la Cour de cassation considère que la convention de rupture est atteinte de nullité dès lors que le salarié ne s’est pas vu remettre un exemplaire de ladite convention (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-27.000). Cette exigence est fondée sur l’article 1325 du Code civil aux termes duquel « les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques ne sont valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct ».
 

L’employeur se retrouve ainsi lourdement sanctionné car lorsque la nullité est constatée, la convention est censée n’avoir jamais existé et la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 

Il résulte de l’étude des dernières décisions rendues en la matière que la nullité de la rupture conventionnelle est principalement prononcée lorsque le consentement du salarié n’a pas été librement donné ou a été vicié.

 

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Me Gabriel SEIGNALET

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